leiderschap is topsport

symbool voor organisatiekracht

LEIDERSCHAP
Een 21e eeuwse organisatie moet ten minste net zoveel tijd en aandacht besteden aan het behouden en ontwikkelen van haar personeel, als aan het aantrekken. Goed opgeleid personeel is schaars, en niet zelden lopen hoogopgeleid kenniswerkers weg bij uw organisatie .... om ergens aan de slag te gaan waar ze zich meer kunnen ontplooien (ook behandeld bij Hoofdbrekers).

Leidinggeven aan alle veranderingen vraagt veel van leidinggevenden, zowel inhoudelijk als in de eigen houding. Je zult maar verantwoordelijk zijn voor het realiseren van nieuwe vormen van samenwerkingsverbanden in de waardeketen. Of voor het verbeteren van de productiviteit van overheidsorganisaties. Of voor het managen van werknemers temidden van alle reorganisaties, en het toewerken naar gedragsverandering in organisaties: van werknemerschap naar werkondernemerschap. Er ligt, kortom, nogal wat op het bordje van leidinggevenden van nu.

Tegelijkertijd staat de functie van manager meer en meer onder druk. Er worden, in toenemende mate, vraagtekens gesteld bij hun productiviteit bijvoorbeeld. ‘Nederland heeft te veel managers, daardoor daalt de efficiency van het bedrijfsleven’ zo kopte het blad Intermediair onlangs toen het een onderzoek van vermaard publicist en onderzoeker Alfred Kleinknecht, verbonden aan de Technische Universiteit Delft, aanhaalde.

De belangrijkste oorzaken van een tegenvallende groei zijn volgens het onderzoek ‘een te hoge mate van sturing en controle door de managers en het loonverschil tussen leidinggevenden en werknemers. De wil van werknemers om hun kennis en vaardigheid in te zetten voor de onderneming neemt daardoor af.’ Gevaar, kortom, niet alleen voor de cijfers (het kan kennelijk productiever) maar ook voor het commitment van de schaarse werknemers die zorgvuldig gekoesterd moeten gaan worden. En dat is niet de enige tendens die te bespeuren valt, die de positie van managers ondergraaft. Uit onderzoek in opdracht van Teradata onder bijna 1.200 internationale executives van grote bedrijven, blijkt dat de klant in belangrijkheid toeneemt (zoals we al eerder zagen bij onder meer waardecreatie en bij de hoofdbrekers) en dat dit dus als gevolg heeft dat beslissingen steeds dichter bij de klant worden genomen.

Tijd dus voor ‘managen zonder managers’, één van onze drie slogan’s.

Een organisatie waarin werknemers werkondernemers zijn geworden die risico durven en mogen nemen, waarin fouten gemaakt mogen worden omdat vernieuwing en verbetering voorop staan (dat raakt bijvoorbeeld het werkgebied ondernemerschap) en waarin vaardig ingespeeld wordt op belangen van anderen (dat raakt het werkgebied samenwerking) om meer krachtig en rendabel te zijn. Een organisatie waarin verantwoordelijkheden bij werknemers liggen, beschermd en aangemoedigd door dienstbare coaches die de professionals (veelal kenniswerkers) voorop stellen en wiens hoogste ambitie het is hen te zien groeien en gloreren om daarmee de klant het beste te kunnen bedienen. Een type organisatie dat wel bestaat maar nog schaars is, zo bleek al eerder uit eigen onderzoek gepubliceerd in ‘Spirit! Meer zin in samenwerking’.

Ook hier, nu het gaat om leiderschapsontwikkeling, leveren we maatwerk. De ene probleemketen is de andere niet, en dus kunnen onderliggende en/of gerelateerde werkgebieden die samen het succes van ‘managen zonder managers’ bepalen, in de ene organisatie ‘op kracht zijn’ bij een andere organisatie ‘verkrampt’ zijn. Wij stemmen onze onderstaande diensten op het werkgebied ‘leiderschapsontwikkeling’ dan ook af op uw wensen.
Kijk voor meer informatie op de pagina Producten.

Met één klik naar één van de andere werkgebieden van organisatiekracht.nu:




























Alfred
Kleinknecht

Klik hier om voor meer informatie over het behoud van personeel











bedrijfkritische
beslissingen

Klik hier voor info over ketenkracht